Management Principles and Practices

कार्यसम्पादनमा आधारित प्रोत्साहन प्रणालीको अवधारणा (२ अंक)

कार्यसम्पादनमा आधारित प्रोत्साहन प्रणाली (Performance Based Incentive System) भन्नाले कर्मचारीको पारिश्रमिक, बढुवा, पुरस्कार, भत्ता वा अन्य लाभ कर्मचारीको वास्तविक कार्यसम्पादन, उपलब्धि र योगदानको आधारमा निर्धारण गर्ने व्यवस्थापकीय प्रणाली हो। यो प्रणालीमा "समान कामको समान पारिश्रमिक" (Equal pay for equal work) र "बढी योगदानको बढी पुरस्कार" (Pay for performance) सिद्धान्तलाई आधार मानिन्छ।

यसका मुख्य विशेषताहरू:

• कार्यसम्पादनको मापन योग्य सूचक (KPI, Output, Target) मार्फत गरिन्छ।
• प्रोत्साहन अस्थायी वा चर (Variable) प्रकृतिको हुन्छ — वार्षिक पुरस्कार, नगद प्रोत्साहन, वृत्ति वृद्धि, विशेष भत्ता आदि।
• कर्मचारी र संस्थाबीच कार्यसम्पादन करार (Performance Contract) को प्रयोग हुन्छ।
• यसले आन्तरिक समानता (Internal Equity) र बाह्य प्रतिस्पर्धात्मकता (External Competitiveness) दुवै सन्तुलन गर्न खोज्छ।

यसको उद्देश्य कर्मचारीलाई उच्च कार्यसम्पादनतर्फ उत्प्रेरित गर्नु, जवाफदेहिता स्थापित गर्नु, प्रतिभाशाली कर्मचारीको संरक्षण गर्नु र संस्थागत उत्पादकत्व वृद्धि गर्नु हो। सैद्धान्तिक रूपमा यो प्रणाली Vroom को Expectancy Theory, Adams को Equity Theory र Skinner को Reinforcement Theory मा आधारित छ।

---

नेपालमा यस्तो प्रणाली लागू गर्दा देखिने समस्याहरू (२ अंक)

नेपालको सार्वजनिक तथा अर्धसार्वजनिक संस्थानमा कार्यसम्पादनमा आधारित प्रोत्साहन प्रणाली लागू गर्दा निम्न समस्याहरू देखिन्छन्:

१. वस्तुनिष्ठ मापनको अभाव: कर्मचारीको कार्यसम्पादन मापन गर्ने विश्वसनीय, वैज्ञानिक र पारदर्शी सूचकको अभाव छ। मूल्याङ्कन प्रायः व्यक्तिगत सम्बन्ध, पक्षपात र सिफारिसमा आधारित हुन्छ।

२. राजनीतिक हस्तक्षेप तथा चाकडी प्रवृत्ति: राजनीतिक संरक्षण, दलगत निकटता र चाकडीका कारण योग्य कर्मचारीभन्दा निकटताका आधारमा प्रोत्साहन बाँडिने प्रवृत्ति छ।

३. संरचनागत तथा कानुनी जटिलता: निजामती सेवा ऐन, विनियम र सम्बन्धित नियमावलीले वृत्ति वृद्धि र बढुवालाई मुख्यतः ज्येष्ठता (Seniority) मा आधारित बनाएको छ, जसले कार्यसम्पादनलाई गौण बनाउँछ।

४. सीमित वित्तीय स्रोत: प्रोत्साहन कोषको सीमितता र बजेट अभावले आकर्षक प्रोत्साहन दिन सकिँदैन, जसले कर्मचारीको अपेक्षा र वास्तविक लाभबीच खाडल सिर्जना गर्छ।

५. सामूहिक कार्यसंस्कृति तथा सामाजिक सम्बन्ध: नेपाली कार्यसंस्कृतिमा सामूहिकता र आपसी सम्बन्धलाई प्राथमिकता दिइन्छ; व्यक्तिगत प्रोत्साहनले सहकर्मीबीच ईर्ष्या र अस्वस्थ प्रतिस्पर्धा बढाउन सक्छ।

६. क्षमता तथा तालिमको अभाव: मूल्याङ्कन गर्ने अधिकारी र मूल्याङ्कन हुने कर्मचारी दुवैमा आवश्यक सीप, तालिम र सचेतनाको कमी छ।

७. संस्थागत संस्कृति र नेतृत्वको कमजोरी: कार्यसम्पादनमुखी संस्कृति स्थापित गर्न नेतृत्व तहबाट निरन्तर प्रतिबद्धता र अनुकरणीय आचरणको अभाव छ।

---

संस्थागत कार्यसम्पादनमा पार्ने प्रभाव (१ अंक)

कार्यसम्पादनमा आधारित प्रोत्साहन प्रणालीले संस्थागत कार्यसम्पादनमा दुई प्रकारको प्रभाव पार्छ:

सकारात्मक प्रभाव:

• कर्मचारीको उत्प्रेरणा, सन्तुष्टि र कार्यप्रति प्रतिबद्धता बढ्छ।
• उत्पादकत्व, सेवा प्रवाहको गुणस्तर र लक्ष्य प्राप्ति दर उच्च हुन्छ।
• योग्य र प्रतिभाशाली कर्मचारी संस्थामा टिकिरहन्छन्; पलायन (Brain Drain) घट्छ।
• जवाफदेहिता र पारदर्शिता अभिवृद्धि हुन्छ।
• संस्थागत सिकाइ र नवप्रवर्तनको वातावरण बन्छ।

नकारात्मक प्रभाव (कमजोर कार्यान्वयनमा):

• पक्षपातपूर्ण मूल्याङ्कनले कर्मचारीमा असन्तुष्टि, तनाव र अनौपचारिक सम्बन्ध बिग्रन सक्छ।
• अत्यधिक व्यक्तिगत प्रतिस्पर्धाले टोलीगत कार्य (Teamwork) र सहकार्यलाई कमजोर बनाउँछ।
• दीर्घकालीन विकासभन्दा छोटो अवधिको लक्ष्यमा मात्र ध्यान केन्द्रित हुन सक्छ।
• मापन गर्न कठिन कार्य (सेवा, नैतिकता, गुणस्तर) लाई उपेक्षा गरिन सक्छ।

निष्कर्ष: कार्यसम्पादनमा आधारित प्रोत्साहन प्रणाली सिद्धान्ततः कर्मचारी उत्प्रेरणा र संस्थागत उत्पादकत्व वृद्धिको प्रभावकारी औजार हो। तर नेपालमा यसको सफलता वस्तुनिष्ठ मूल्याङ्कन प्रणाली, पारदर्शिता, राजनीतिक तटस्थता, सक्षम नेतृत्व र पर्याप्त वित्तीय स्रोतमा निर्भर छ। यी पूर्वाधार सुदृढ भएमा यसले संस्थागत कार्यसम्पादनमा दिगो सुधार ल्याउन सक्छ; अन्यथा यो स्वयं एक समस्या बन्न सक्छ।

व्यवस्थापनका प्रमुख आधुनिक दृष्टिकोणहरू र नेपालको सार्वजनिक क्षेत्रमा तिनको उपयोगिता

१. प्रमुख आधुनिक दृष्टिकोणहरू

व्यवस्थापनको विकासक्रममा शास्त्रीय (वैज्ञानिक व्यवस्थापन, प्रशासनिक व्यवस्थापन, नोकरशाही), व्यवहारिक (मानव सम्बन्ध, मानवीय संसाधन) र आधुनिक दृष्टिकोणहरू पर्दछन्। आधुनिक दृष्टिकोणहरू निम्नानुसार छन्:

१. प्रणाली दृष्टिकोण (Systems Approach): संस्थालाई परस्पर सम्बन्धित र अन्तरनिर्भर अंगहरूको समग्र प्रणालीका रूपमा हेर्दछ। इनपुट–प्रक्रिया–आउटपुट–फिडब्याकको चक्र, खुला प्रणाली र वातावरणीय अन्तरक्रियामा जोड दिन्छ (Katz र Kahn)।

२. आकस्मिकता दृष्टिकोण (Contingency Approach): "उत्तम व्यवस्थापनको एक मात्र तरिका छैन" — परिस्थिति अनुसार संरचना र नेतृत्व शैली फरक पर्नुपर्छ (Fiedler, Lawrence र Lorsch)।

३. मानवीय सम्बन्ध तथा व्यवहारिक दृष्टिकोण (Human Relations/Behavioural Approach): Hawthorne अध्ययनबाट विकसित; कर्मचारीको मनोवृत्ति, समूहगत व्यवहार, प्रेरणा र नेतृत्वमा केन्द्रित (Maslow, McGregor, Herzberg)।

४. निर्णय दृष्टिकोण (Decision Approach): व्यवस्थापनलाई निर्णय गर्ने प्रक्रिया मान्दछ; तर्कसंगत र सीमित तर्कसंगत निर्णय (Simon, March)।

५. मात्रात्मक/व्यवस्थापन विज्ञान दृष्टिकोण (Quantitative Approach): गणितीय मोडेल, सञ्चालन अनुसन्धान, रैखिक कार्यक्रम, PERT/CPM आदि प्रयोग गरी समस्या समाधान।

६. नयाँ सार्वजनिक व्यवस्थापन (New Public Management – NPM): बजारमुखी, नतिजामुखी, ग्राहक केन्द्रित, निजीकरण र करार व्यवस्थापनमा जोड (Hood, Osborne र Gaebler)।

७. सुशासन तथा नयाँ सार्वजनिक सेवा (Good Governance/New Public Service): पारदर्शिता, जवाफदेहिता, सहभागिता, कानुनी शासन र नागरिक केन्द्रित सेवा (Denhardt)।

८. रणनीतिक व्यवस्थापन (Strategic Management): दीर्घकालीन दिशा, SWOT विश्लेषण, दृष्टि–मिशन–लक्ष्य निर्धारण।

९. ज्ञान तथा सूचना प्रविधि दृष्टिकोण (Knowledge/ICT-based Approach): ई-गभर्नेन्स, डिजिटल सेवा, ज्ञान व्यवस्थापन।

२. नेपालको सार्वजनिक क्षेत्रमा उपयोगिता र आलोचनात्मक विश्लेषण

(क) सकारात्मक उपयोगिता

• प्रणाली दृष्टिकोण: नीति निर्माण, कार्यान्वयन र मूल्याङ्कनलाई अन्तरसम्बन्धित प्रक्रियाका रूपमा बुझ्न मद्दत गरेको छ; योजना आयोग, मन्त्रालय र स्थानीय तहबीच समन्वयको आधार बनेको छ।
• NPM: नागरिक बडापत्र, एकद्वार सेवा केन्द्र, सेवा प्रवाहमा समयसीमा, कर्मचारीको कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन र वित्तीय जवाफदेहिता (PFM) जस्ता सुधारमा प्रभाव पारेको छ।
• सुशासन दृष्टिकोण: सूचनाको हक ऐन २०६४, स्थानीय सरकार सञ्चालन ऐन २०७४, नागरिक सनद, सामाजिक परीक्षण र सार्वजनिक सुनुवाइमार्फत जनसहभागिता बढाएको छ।
• ICT दृष्टिकोण: अनलाइन कर भुक्तानी, विद्युतीय हाजिरा, नागरिक एप, राष्ट्रिय परिचयपत्र जस्ता सेवाले पहुँच र पारदर्शिता सुधार गरेका छन्।
• रणनीतिक व्यवस्थापन: दीर्घकालीन सोच, मध्यमकालीन खर्च संरचना र कार्यसम्पादन करारमार्फत स्रोत विनियोजनमा अनुशासन ल्याउन खोजेको छ।

(ख) आलोचनात्मक पक्ष (सीमितता)

१. सुधार नक्कली/औपचारिक: NPM र सुशासनका संरचना (नागरिक सनद, सुनुवाइ) कागजी बनेका छन्; वास्तविक सेवा प्रवाहमा घुस, ढिलासुस्ती र चिनाजानी कायमै छ। २. राजनीतिक अस्थिरता र संक्रमणकालीन मानसिकता: बारम्बार सरकार परिवर्तनले दीर्घकालीन रणनीति कार्यान्वयन हुन दिँदैन; नेतृत्व फेरिने बित्तिकै नीति पनि फेरिन्छ। ३. संस्थागत क्षमताको अभाव: जनशक्ति, बजेट, तालिम र प्रविधिको अपर्याप्तता; ज्येष्ठता र राजनीतिक नियुक्तिले योग्यतामा आधारित व्यवस्थापनलाई कमजोर बनाउँछ। ४. जवाफदेहिताको कमजोर कार्यान्वयन: CIAA, अदालत र संसदीय समिति भए पनि दण्डहीनता हावी; कार्यसम्पादन करारको मूल्याङ्कन निष्पक्ष हुन सकेको छैन। ५. सार्वजनिक सेवाको राजनीतीकरण: बजारमुखी दृष्टिकोण लागू गर्दा सेवा महँगो र निजीकरणमुखी हुने, सर्वसाधारणको पहुँचबाट टाढा हुने जोखिम। ६. सामाजिक न्यायको उपेक्षा: NPM को नतिजामुखी मान्यताले समावेशीकरण, लैंगिक समानता र पिछडिएका वर्गको हकलाई पछि पार्न सक्छ। ७. स्थानीय तहमा क्षमता असंतुलन: संघीयतापछि अधिकार हस्तान्तरण भए पनि स्थानीय तहमा व्यवस्थापकीय सीप, योजना क्षमता र स्रोत व्यवस्थापन कमजोर छ। ८. निरन्तरता र संस्थागत स्मरणको अभाव: नीति तथा कार्यक्रमको मूल्याङ्कन नियमित नहुँदा सिकाइ संस्थागत हुन सकेको छैन।

३. निष्कर्ष

आधुनिक दृष्टिकोणहरूले नेपालको सार्वजनिक व्यवस्थापनलाई नतिजामुखी, पारदर्शी र प्रविधिमैत्री बनाउन सैद्धान्तिक तथा संरचनागत आधार दिएका छन्। तर राजनीतिक प्रतिबद्धता, संस्थागत क्षमता, स्रोत र दण्डहीनताको अन्त्य नभएसम्म यी दृष्टिकोणको प्रभावकारिता सीमित रहन्छ। त्यसैले सुधारका प्रयासलाई निरन्तरता दिँदै जनशक्ति विकास, जवाफदेहिता र समावेशीतासँग जोड्नु आवश्यक छ।